Индикация, Поведения, Организации, Степень, Проявления, Инициативного, Поведения, Работников, В, Маркетинговой, Системе, Управления, Индикатор, Отслеживающий, Положение, Дел, Фирме, Через, Поведение, Сотрудников, Степень, Проявления, Инициативного, Работников, Факторы, Мешающие, Помогающие, Проявлять, Инициативу

Индикация поведения в организации
Степень проявления инициативного поведения работников

Главная

Профессиограммы

Мотивация

Управленческая деятельность

Обучение персонала

Отношения и коммуникация

Сотрудники

Трудоустройство

В маркетинговой системе управления очень важно найти такой индикатор, который отслеживал бы положение дел в фирме через поведение ее сотрудников.

Таким индикатором может быть степень проявления инициативного поведения работников.

Оно проявляется, как правило, волнообразно, определяя 'точки роста' и 'точки спада'. Эту волнообразность инициатив можно замерять и по инициативности ('величина волн'), и по результативности (кратковременные или отсроченные эффекты).

В регуляции делового поведения работников, особенно молодых, которых так много в фирмах, всегда возникает проблема, когда именно инициативное поведение может или способствовать деловому сотрудничеству, или же разрушать его. Есть факторы, которые мешают проявлять инициативу, и факторы, которые помогают проявлять инициативу, стимулируя ее.

Опрос молодых работников фирм, проведенный группой Ю. Красовского, показал, что, по их мнению, проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы. Работники, желающие проявить инициативу, ориентированы прежде всего на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с другими сотрудниками. Зачастую оказывается, что им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и программистам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает проявлять инициативу невнимательное отношение к молодым работникам руководителя, не понимающего специфики их психологии. Мешает проявлять инициативу и плохая организация труда.

Другими словами, уровень инициативного поведения исполнителей падает, если руководитель не умеет мотивировать работу и не может организовать их труд таким образом, чтобы компенсировать недостатки условий труда и пробелы в образовании работников, особенно молодых.

А бывает и так, что инициатива во многом зависит от условий труда. Если труд индивидуализирован, неправильно распределен между работниками, если каждый занят только своим делом и профессиональное общение эпизодично, если вся информация замыкается на руководителе, который требует только то, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно.

Может быть и такая ситуация, когда работник чувствует слишком сильный 'перепад' между своей квалификацией и квалификацией остальных, что сдерживает его инициативу. К тому же многое зависит от того, какие виды работ оплачиваются выше, а какие — ниже. Разница в оплате бывает очень большой. Ясно, что инициатива, как правило, может больше проявляться в тех видах работ, где оплата выше, причем одним из мотивов ее проявления становится ожидание материального вознаграждения.

Если работа связана с командировками, то импульсом проявления инициативы может оказаться знакомство с новыми людьми, новой для себя техникой, новыми методами работы.

Бывает и так, что на проявление инициативы большое значение оказывает сменность работ, особенно если руководители смены (дежурные операторы) разные. Один из них поощряет проявление инициативы, а другой — нет. Поэтому если приходится менять смены, то в одном случае инициатива проявляется, а в другом — нет. Трудно проявлять инициативу и тогда, когда непосредственный руководитель постоянно загружен и ему подчас просто не до чтобы выслушивать какие-либо предложения. А некоторые молодые работники с сожалением пишут, что не хочется проявлять инициативу в непрестижной фирме.

Многое зависит от того, в какую социально-психологическую среду попадает работник. Зависимость инициативы от реакции на нее ближайшего окружения коллег может быть очень большой. Инициатива бывает такова, что новый подход к делу требует коллективного согласования, убежденности многих работников в необходимости предложений. Однако этого еще бывает недостаточно. Инициатива должна быть реализуема. Должны быть люди, заинтересованные в ее реализации если есть инициативное предложение, но само оно таково, что затрагивает интересы многих, значит, важно так ее проявить, чтобы эти интересы работали на инициативу.

Инициатива реализуется прежде всего тогда, когда есть ее сторонники.

Инициатива требует борьбы, но борьбы, основанной на знании психологии людей. людей. Поэтому-то так важно научиться чувствовать проблемную ситуацию, понимать, когда проблема уже 'созрела', а когда — еще 'не дозрела'.

Инициатива многообразна. Но в итоге оказывается, что инициативное деловое поведение увязывается с необходимостью ответственности за порученное дело. Существует следующая морально-психологическая закономерность: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.

В управленческом взаимодействии с работниками важно формировать не только их ответственность за дело, но и стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать.

Вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу н проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего 'я' в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ.

Апеллируя к долгу при волевом давлении на работников ('Вы обязаны!..'), руководитель добивается исполнительски формального отношения к работе. Пробуждая интерес к работе своим уважительным отношением к работнику, он тем самым стимулирует его добровольную вовлеченность в работу, что чаще всего порождает и инициативное отношение к ней.

Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководителя при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия в организация труда оставляют желать лучшего. Опрос молодых работников показал, что такое управленческое взаимодействие является наиболее предпочтительным: подавляющее большинство опрошенных (83%) отметили положительное значение именно этой компенсаторной особенности руководства в стимулировании их инициативы.

Таким образом, эффективное деловое сотрудничество оказывается возможным даже тогда, когда организационные издержки производства компенсируются регулятивными усилиями руководителя в удовлетворении ожиданий работников. Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений работников — главная управленческая проблема, которую решает руководитель, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ.

Среди опрашиваемых выявлены те, кто четко фиксирует основные факторы, помогающие проявлять инициативу, и факторы, мешающие се проявлять.

Резюме

Система управленческого взаимодействия руководителя с работниками предполагает организацию делового сотрудничества в фирме. На этой организационной основе возникает феномен делового поведения работников, которое обладает определенными признаками. Эти признаки делового поведения должны обязательно учитываться руководителями: иначе управленческое взаимодействие как система не возникнет.

Понять индивидуальное деловое поведение работников можно только в соотнесенности их 'я' с модальными установками 'хочу', 'могу', 'надо', 'стремлюсь'. Существуют типичные поведенческие проявления личностного 'я', которые можно измерить и расшифровать, используя предложенные модели. Противоречивость модальных установок личностного 'я' возникает 'в ответ' на различные ситуации и характеризуется определенными 'полями напряженности'. Индикатором положения дел в фирме оказывается инициативное деловое поведение работников, в котором интенсифицируются творческие ресурсы личности в установках 'хочу' и 'могу'.

Чтобы понять стремления сотрудника, необходимо разобраться в ситуации. В этом вам могут помочь тесты по психодиагностике профессиональной деятельности. Они позволяют изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, что позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности и дает возможность выявить степень ее выраженности.

Не секрет, что для определенного вида работ необходима предварительная диагностика волевых качеств. Чтобы HR-менеджер был способен помочь сотруднику сформировать волю, научиться саморегуляции и воспитать необходимые волевые качества, необходимо сначала оценить эти качества при помощи подобных тестов.

По тому, что мешает и что помогает проявлять инициативу работникам, можно судить о том, на каком уровне организационного развития находится фирма. Исследования обнаруживают множество индивидуальных моделей стимуляции и блокировки инициативного поведения, которые можно регулировать.

http://psy.rin.ru/article/221-101.html